Gestörte Verbindung: Changeprozesse versus Identifikation? Erster Human Relations-Monitor liegt vor

Human Relations Whitepaper
Lesedauer: 4 Minuten

Wiesbaden/Berlin, 05. Dezember 2022. Changeprozesse haben großen Einfluss auf die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen – und so, wie sie intern erlebt werden, eher einen schwächenden. Dies geht aus dem „Human Relations-Monitor: Arbeitswelt 2022“ von Fink & Fuchs hervor. Er untersucht den Zusammenhang von Veränderungsprozessen, Mitarbeiteridentifikation und Kommunikation. Die Online-Erhebung ist eine Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und Civey.

Ausgewählte Ergebnisse der Studie von 2.500 Erwerbstätigen und 1.000 Entscheidern zum Thema Mitarbeiteridentifikation in Zeiten der Transformation stellen sich wie folgt dar:

  • Die Identifikation mit dem eigenen Arbeitgeber hat im Zuge von Veränderungsprozessen deutlich abgenommen: Bei 48 Prozent der Beschäftigten – und sogar bei 38 Prozent der Entscheider.
  • Die Hälfte der Beschäftigten und 40 Prozent der Entscheider fühlen sich in Veränderungsprozesse schlecht eingebunden.
  • Changeprozesse bringen mehr Flexibilität, aber auch mehr Arbeitsbelastung und weniger mentales Wohlbefinden.
  • Mitarbeitende schätzen die Situation kritischer ein als Entscheider.

Eine relative Mehrheit unter den Teilnehmenden (45 Prozent) war der Ansicht, dass sich ihre Arbeitswelt stark oder sehr stark verändere. Von ihnen gab fast die Hälfte an, dass sich ihre Verbundenheit mit ihrem Arbeitgeber durch interne Veränderungen abgeschwächt habe. Dies korrespondiert mit der Zahl derjenigen, die sich nur wenig in Veränderungsprozesse einbezogen fühlen – etwas mehr als die Hälfte.

Changeprozesse: Verbundenheit mit den Arbeitgebern schwächt sich ab

Verbessert hat sich nach Ansicht der Teilnehmenden im Rahmen der Veränderungsprozesse vor allem die räumliche und zeitliche Flexibilität des Arbeitens. Verschlechtert hat sich vor allem die Arbeitsbelastung und das mentale Wohlbefinden.

Bei der Frage, wo im Unternehmen noch mehr für Change-Akzeptanz getan werden muss, sind sich Beschäftigte und Entscheider in vielen Punkten einig: Priorität haben die frühzeitige Einbeziehung der Betroffenen, die ausführliche Information über die geplanten Maßnahmen sowie Dialogangebote. Doch während sich die Erwerbstätigen mehr Unterstützungsangebote wünschen, sagt mehr als jeder dritte Entscheider: „Weiß nicht / Es muss nichts getan werden“, um ihn für Veränderungsprozesse zu gewinnen.

Für viele Unternehmen ist es wichtig, dass ihnen die digitale und andere Transformationen gut gelingen. Daher treiben sie umfassende Changeprozesse – auch in Krisenzeiten – voran, mit dem Ziel, Fachkräfte produktiv im Unternehmen zu halten. Denn personelle Kontinuität ist im Wandel ein stabilisierender Faktor, stärkt die Krisenresilienz und sorgt für ein nachhaltiges Gelingen von Veränderungsprozessen.

„Wie der Human Relations-Monitor zeigt, geraten Veränderung und Verbundenheit schnell aus der Balance“, resümiert Michael Grupe, Vorstand der Fink & Fuchs AG. „Arbeitgeber“, so Grupe weiter, „sind mehr denn je gut beraten, den inneren, sozial-kulturellen Zusammenhalt aktiv zu fördern und dies am besten durch digitale Formate und Plattformen zu unterlegen.“

Janina Mütze, Geschäftsführerin und Mitgründerin des digitalen Markt- und Meinungsforschungsunternehmens Civey, verweist auf das Momentum, gerade in der Krise besondere Kräfte für die Transformation freizusetzen: „Je früher die Firmen damit anfangen, Veränderungen zu erklären und umzusetzen, desto mehr Spielraum haben sie, den Wandel selbstbestimmt und kreativ zu gestalten.“ Der dabei zu leistende Spagat sei es, Lust auf Neues zu machen und gleichzeitig Sicherheit zu erzeugen.

„Veränderungen können nur gelingen, wenn die Beschäftigten überzeugt sind und sie aktiv mittragen. Damit wächst dem HR-Management eine wichtige Rolle in der Transformation zu“, betont Kai H. Helfritz von der DGFP. „Auch deshalb ist es unerlässlich, dass das HR-Management stärker als bisher als digital kompetenter Kommunikator agiert.“

Transformationen und Krisen binden die Aufmerksamkeit vieler Entscheider. Daher dürfe aber nicht aus dem Blick geraten, dass die Identifikation und Loyalität der Mitarbeitenden ein wesentliches Asset bleiben, betont Studienleiter Jochen Pett von der Fink & Fuchs AG: „Und zwar gerade auch in Hinblick auf Krisenresilienz und den Erfolg von Change Projekten. Je dezentraler und virtueller wir zusammenarbeiten, desto wichtiger wird das kommunikative Band im Unternehmen.“

Der ausführliche Studienreport ist einzusehen unter http://finkfuchs.de/hrmonitor.

 

Kurzprofil Fink & Fuchs AG

Als Spezialist für die Kommunikation von Veränderung und technologischem Wandel ist Fink & Fuchs seit fast 35 Jahren der strategische Partner für Unternehmen, Verbände und öffentliche Auftraggeber. Die Kommunikationsagentur beschäftigt in Wiesbaden, München und Berlin 80 Mitarbeiter:innen, zählt zu den zehn am meisten empfohlenen Agenturen in Deutschland (Business Punk, Statista-Ranking 2021) und wurde dreimal als Agentur des Jahres (PR Report / Holmes Report) ausgezeichnet. Zu den über 50 Kunden gehören unter anderem der Bundesverband der Hörsysteme-Industrie (BVHI), Cisco Deutschland, Computacenter, Deutsche Nationalbibliothek, Salesforce, Schott und der ZVEI. Fink & Fuchs gestaltet im Präsidium des Agenturverbandes GPRA die Weiterentwicklung der Kommunikationsbranche mit. Weitere Informationen: » www.finkfuchs.de | » Blog | » Twitter | » LinkedIn

Vorstand: Alexandra Groß (Vors.) | Stephan Fink | Martin Fuchs | Michael Grupe

Vorsitzender des Aufsichtsrats: Steffen Mai; Amtsgericht Wiesbaden, HRB 7013

Kurzprofil Civey

Civey ist der Vorreiter für digitale Markt- und Meinungsforschung in Echtzeit. Wir erheben und analysieren Daten fortlaufend und verbinden klassische Statistik mit Künstlicher Intelligenz. Unsere repräsentativen Momentaufnahmen und Monitorings helfen Kunden, Märkte, Trends und Positionen besser zu verstehen. Weitere Informationen: www.civey.com

Kurzprofil DGFP

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist seit 1952 das Kompetenz- und Karrierenetzwerk für HR-Begeisterte. In unserem Netzwerk engagieren sich DAX-Konzerne ebenso wie kleine und mittelständische Unternehmen, renommierte Wissenschaftsorganisationen und Beratungen, sowie zahlreiche Persönlichkeiten aus dem Personalmanagement. Mit unseren Mitgliedern und Partnern arbeiten wir an aktuellen Trends und HR-Themen, begleiten Personaler in ihrer Karriere und sind die Stimme des Personalmanagements gegenüber Politik und Gesellschaft. Der persönliche Erfahrungsaustausch steht im Zentrum unserer Arbeit. Dazu organisieren wir bundesweit rund 100 Erfahrungsaustausch-Gruppen, bieten diverse Veranstaltungsformate digital und in Präsenz an und bündeln in unseren Publikationen sowie Studien aktuelles HR-Wissen. Gemeinsam gestalten wir so die Arbeitswelten von heute und morgen. Weitere Informationen: www.dgfp.de


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